노동쟁의 사적 조정·중재, 선택 근거와 신고부터 결과 효력까지
노동쟁의를 사적 조정·중재로 해결하려면 쌍방 합의나 단체협약에 근거해야 하며, 노동위원회 신고와 조정·중재별 기간 기산점, 결과의 효력을 구분해 확인해야 합니다.
사적 조정·중재를 선택할 수 있는 근거는 노동관계 당사자 양쪽의 합의 또는 단체협약에 정해진 내용입니다. 이 방식을 선택하면 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재는 적용되는 규정과 기간의 계산 기준이 다릅니다.
선택 전 확인할 근거와 신고
먼저 쌍방이 사적 조정·중재에 합의했는지, 또는 단체협약이 그 방법을 정하고 있는지 확인합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제52조는 이 두 근거에 따라 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결할 수 있도록 합니다.
선택한 방법으로 노동쟁의를 해결하기로 정하면, 노동관계 당사자는 그 사실을 노동위원회에 신고해야 합니다. 합의나 단체협약이 근거가 된다는 점과 신고 의무는 별개의 확인 사항입니다.
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조정과 중재의 기간 기준
조정을 선택하면 법의 조정기간 관련 규정이 적용되고, 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재에 따른 해결에는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용됩니다.
그 기간의 첫날은 중재 개시일입니다.
따라서 절차를 준비할 때는 조정인지 중재인지 먼저 구분하고, 각 절차의 개시일을 확인해야 합니다. 두 기간은 같은 기준으로 계산한다고 단정할 수 없으며, 법은 각각 조정 개시일과 중재 개시일을 기산점으로 둡니다.
절차가 이루어진 뒤의 효력
절차가 성립해 조정 또는 중재가 이루어지면, 그 내용에는 단체협약과 같은 효력이 인정됩니다. 법이 정한 것은 절차가 성립한 경우 그 내용에 부여되는 효력입니다.
단순히 사적 방식을 선택하거나 신고했다는 사실만으로 결과가 이미 이루어진 것은 아닙니다.
자주 묻는 질문
쌍방이 합의했으면 노동위원회 신고는 생략할 수 있나요?
아닙니다. 노동위원회 신고는 사적 해결 방식을 정한 당사자가 이행해야 하는 절차입니다.
쌍방 합의 또는 단체협약은 방식 선택의 근거이고, 신고 의무도 따로 확인해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
쟁의행위 금지기간의 산정은 중재가 시작된 날을 기준으로 합니다. 적용되는 규정과 기산점을 절차별로 구분해 확인합니다.